和朋友闲聊的时候说起团队管理上最大的困难，我说，谈调薪的时候是最困难的。
首先我们要明确的一件事，在现代企业管理里面，薪资制度本质上是很残酷的。如果一个企业的HRD制定的调薪计划让下面的各级主管都感觉工作很轻松，调薪之后所有的员工都满意，那么这个HRD不是一个合格的HRD，老板应该会更换掉ta。而一个正常企业的调薪计划，就是要找到这样一个平衡，使得在这样的调薪计划影响下，大部分的员工能够留下来，或者说，因为对薪资调整不满而离职的员工能够保持在用人部门能够忍受的范围。
所以具体到某个个人，当企业给到员工一个薪资调整计划时，企业的期望通常是：1. 员工对此表示能够接受，不会因此而提出离职或者产生离职的想法。2. 如果员工真的产生了离职的想法，即使ta在市场上能拿到更高的薪水，也不会高太多，或者在综合对比之后不会选择离开，毕竟一个熟悉的工作环境在换工作的考量中也是加分项。3. 如果员工真的最后离职，这个结果能够承受。
当然，这是对大多数人来说。如果你是大牛，企业会尽力让你满意的。
有人会说，离职一个熟悉业务的老员工，再花市场价去招聘一个新员工，这个成本难道企业不算吗？
相信我，每个企业都算过，而且每个企业计算出来的结果都是一样的。尽量维持多数员工不离职，接受少数离职员工带来的招聘和培训成本，是成本上最划算的做法。
明白了这个事情，作为员工当面你对调薪沟通时，你就可以明白很多事情了。
比如说，你觉得自己做的很好，但是调薪的结果对你来说微乎其微，甚至你觉得这是对你的一种侮辱。一般说明首先你过于高估了自己在公司里面的作用，其次公司管理层应该做好了你因此而辞职的准备，至少你并不是一个不可替代的角色。
比如说，你觉得调薪的结果对于你来说很纠结，说少也不少，说多也不多，在市场上也能找到比这个高的薪水，但是又高不到哪里去，因此而离职感觉不太划算。这其实就是公司希望你做出决定，因为一个还凑合的薪水，留下来。
如果你觉得调薪的结果很满意，那当然说明，你确实对公司很重要，公司不希望你离开。
当然了，这是普遍意义上的情况，不排除某些脑子不清楚的管理人员搞不清楚状况。这不在我们的讨论范围。
所以作为用人部门来说，状况永远很尴尬。虽然我们说，作为管理人员，应该理解公司的薪资策略，也需要做好某些员工因此离开的准备，但是HR是不会管用人部门因为员工离职，工作交接和培训带来的项目进度延后或者质量下降等各种问题的。对用人部门来说，最好是在有限的条件下，把尽可能多的员工留下来。当然，这也并不绝对，为什么我们后面再说。
怎么留呢？谈理想。
不要笑，如果我们是谈让员工如何奉献给公司，那确实是耍流氓。这里说的谈理想，更多的是谈如何帮员工做好自己的职业规划。对薪资不满，换工作很正常，但是大家都知道，不可能永远通过各种跳槽实现薪资的上升。大家都希望能够在职业的能力和职务上有所提高，从而实现自己收入的增加。
所以我在做调薪结果的沟通时，我一般是这么做的：首先，把公司的调薪政策和我做薪资调整的整体思路告诉给员工，没有任何隐瞒，这里的任何隐瞒都有可能会对之后带来不可预料的后果；然后，明确的告知员工调薪结果；最后，用超过一半的时间，帮助员工做职业发展规划，了解员工的期望，告诉员工如何提升自己的能力，在哪方面提升。所以确实调薪结果的沟通是一个很艰难的过程。这个过程之所以艰难，并不仅仅是因为告知一个不好的消息是艰难的，而是认真的帮每个员工理清他的优点缺点，明确他将来的期望，以及帮他寻找在团队中现在和将来的定位，这一点非常困难。
但我相信这一点如果真的能做好，可以极大的降低员工因为薪资调整而离职的概率。至于如何帮员工做好职业发展规划，这又是另外一个很大的话题了。在之后的文章里面，可以专门来讨论如何帮员工，特别是技术团队的员工做好职业发展规划。
最后我们说一个很有趣的话题，就是为什么前面我们说，对用人部门来说把尽可能多的员工留下来这件事情“并不绝对”。
从三个方面来说。
首先，如果真的是要把尽可能多的员工留下来， 那说的不好听一点，用人部门的领导就得用各种手段，坑蒙拐骗，承诺将来。这无疑会给将来的部门运行和管理埋下相当多的炸弹，后患无穷。这种管理方式在我看来相当不可取。如果是非常时期用非常方法，那就做好将来承受结果的准备。如果公司的运行已经步上正规，慎用一些将来需要还债的做法。
其次，调薪的沟通可以视为用人部门的管理人员和员工的博弈，同时未必不是用人部门和上级部门以及和HR的一场博弈。我们在管理研发团队的时候常常说，要让研发人员偶尔也能接触到市场的反馈，接触到一线的声音。同样的道理，一线用人部门的压力也需要能反馈到上级和HR部门。更直白一点说，定下10%的调薪基数也许只是上级和HR部门拍脑袋拍出来的，但是如果用人部门排除万难稳定了所有的（重要）员工，下次的基数可能就是9%，再下次就是8%。这样对整个公司的运营也是没有好处的。
最后，一个部门，应该要保持一定的员工流动性，特别是对于研发团队来说，适当的离职率并不是坏事。
在这篇分享里面，我们聊了关于制定调薪计划的考虑，以及和员工进行调薪沟通时候的要点。其实还有很多可以深入讨论的内容，比如如何帮员工做好职业发展规划，进而如何优化团队的人员结构，这实在是一个很大的话题，也希望有机会在后面的文章里和大家做进一步交流。
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