日期：2011-10-30 11:58:25
困惑之二：我的操盘手和经理人是从世界500强企业或其他标杆公司空降过来的，他们原来都非常能干，为什么在我这里发挥出来的作用却不太理想。迷信跨国公司和标杆企业经理人的能力，是目前我国工商界所存在的有一个普遍现象。自己企业问题重重，在主观和客观上又都需要做大做强，名企特别是跨国公司光环四射，从他们的现在仿佛看到了自己的未来。这种心灵上的困惑和心理上的投射，使很多企业经营者对世界500强企业的经理人们变得无比折服和崇拜，往往也把从这些企业空降经理人当作一剂万应良药，似乎只要把那些“神人”们请过来，打造百年老店的可能性就会急速提高。“希望越大，失望越大”，在笔者长年跟踪的一些案例当中，从名企特别是跨国公司“空降”经理人的结果往往是企业砸了一大笔钱，基本没有效果，管理摩擦太多，出资方失去耐心，空降兵被迫走人，而且这一周期基本上不超过两年。尽管出现这种情况的概率非常高，但也确实存在空降成功的案例，只是凤毛麟角而已。
日期：2011-10-31 11:25:00
“空降”经理人员难以达到理想效果，并取得成功，其原因也不外乎这么几个方面。企业空降过来的人员，基本上都安排在带有管理性质的岗位上，而这些岗位除了需要具备非常高的专业技能外，还需要担负更多的管理、沟通和协调职能，这些职能又在相当大程度上是与特定的人际关系和人脉资源联系在一起的。空降管理者，实际上就是剥夺了环境中原有员工升迁的发展的机会，原班人马或多或少都会对空降人员有些不满和抵触，他们会利用自己“地头蛇”的优势给空降兵制造各种麻烦，使其工作难以顺利进行。在大多数情况下，空降兵难以制服那些“元老”，在与原有势力发生冲突、不能两立之时，空降兵最终往往会被老板舍弃。
日期：2011-11-01 17:13:56
企业能够顺利空降过来的，基本上都是在跨国公司发展遇到“玻璃顶”的部门经理或者中基层主管，他们之所以接受邀请，除了薪酬待遇外，大多是为了在职位和发展空间上有所提升。但也又带来了一个非常严重的问题，新的岗位在客观上需要空降兵能统揽全局或在某个领域独挡一面，而这些空降人员却往往受原有历练经验的限制，思路并不开阔，还限于原有部门事务或者执行领域，在综合素质上难以适应新的岗位要求。对于这个事实上非常关键的因素，空降兵自己常常浑然不觉，他们的老板也毫无意识，没有失去必要措施弥补这项缺陷，只知放手去干，最终给企业和空降人员都带来巨大的伤害。
日期：2011-11-02 12:47:11
由于空降兵之前更多是某一部门或者执行层面的历练，他们在知识和能力上就存在一定的缺陷，这一缺陷、再加上高高在上的“救世主”心态，使得他们基本不考虑模式背后的规律和原理，以及目前企业的发展阶段与其他实际情况，而试图简单地将一些表象的成功经验和先进模式套用到现在所服务的企业当中，其最终效果可想而知。当然，此类现象的出现不能完全怪罪于“空降兵”，企业老板在人才选用和培养上也存在着很大的责任，对人才成长缺乏科学而又清醒的认识。也正是由于以上诸多因素，世界500强企业几乎不直接空降高级人才和经理人，而注重在原有员工中选拔培养，即使万不得已空降人员，报道之后也从比较低级的基础性岗位干起，有一个历练和缓冲阶段。作为企业经营者，必须对“空降兵”所存在的潜在问题有一个清晰认识，并有一个科学的指导、培养和使用计划。