我有一个前端主管群，里面有 340 多个带团队的前端主管（进群时全部验证过所在公司和身份），遍布大江南北，大到 BATMD，小到刚成立一年的创业公司，我在群里做了一个 2019 第四季度和 2020 第一季度的招聘统计，也就是大家常说的 HC 数(HeadCount)，统计表的数据如下：
340 多个主管，一共带了 2000 多个前端，主动提交 HC 统计表的一共有 176 个主管，刚好占一半，剩下的一半可能没有看到消息也可能不愿意提交，那么一半的主管，提交上来了 704 个坑位，也就是群里一半主管的团队缺口是 700 个前端，那么我们大胆推测，剩下未填写收集表的一半主管，最少最少应该也有 300 个坑位，所以就有了本文标题 - 300 个前端主管要招聘到 1000 个前端，招聘的需求是未来的两个 Q，也就是未来半年。
数字听上去非常庞大，但我们平均一下，一个主管其实未来要招聘 3~4 个前端，比如小菜未来半年，其实会放开的招聘坑位，应该也是在 3~6 个之间的样子，如果我们平均一下，也不过分了，只是 1000 个前端的数字就让我们感到震惊，这个市场缺口居然这么大。
之前我专门写过一篇文章 - 《面试招聘：2 年招到 18 个前端教你怎么招人[》]()，从人才画像到候选人分析，到面试过程优化等等，以为可以给大部分的团队提供了招聘思路和方法论，但当我看到这个数字的时候，我觉得那一篇可能还远远不够，还是不能解决招聘难的现状，未来半年，你依然面临找不到合适前端的情况，所以这 300 个前端主管要招聘到 1000 人的故事，可能不会有一个 happyending，毕竟每一个主管背后的每一个团队都有截然不同的优势和劣势，那让我们先从这些主管的基本情况开始分析。
群内主管的的基本情况
从上图，我们就能看到团队规模小于 20 人占比 90% 多，尤其是 5~10 人的团队，而这些主管，工作经验不超过 8 年，占比有 70% 多，管理的经验，不多于 3 年也有 60% 多，所以结论很明显，大部分都是年轻的技术从业者，也大多是新晋管理者，无论是技术的整体丰富度和管理经验，都远远不够老练，那么理所当然面对招人拿不出具体有效的办法，也在情理之中了。
HC 在各城市分布情况
先看不同城市的 HC 趋势图，再看具体数字：
| 北京 | 43 | 45 | 128 | 173 |
| 杭州 | 41 | 46 | 73 | 119 |
| 上海 | 23 | 32 | 74 | 106 |
| 深圳 | 17 | 23 | 112 | 135 |
| 苏州 | 6 | 18 | 26 | 44 |
| 广州 | 12 | 11 | 24 | 35 |
| 武汉 | 4 | 4 | 10 | 14 |
| 郑州 | 2 | 4 | 6 | 10 |
| 长沙 | 5 | 4 | 4 | 8 |
| 山西 | 3 | 2 | 8 | 10 |
| 成都 | 7 | 2 | 7 | 9 |
| 宁波 | 1 | 2 | 5 | 7 |
| 珠海 | 1 | 2 | 2 | 4 |
| 烟台 | 1 | 2 | 0 | 2 |
| 重庆 | 3 | 1 | 7 | 8 |
| 南京 | 2 | 1 | 6 | 7 |
| 厦门 | 3 | 1 | 3 | 4 |
| 西安 | 1 | 1 | 2 | 3 |
| 贵州 | 1 | 1 | 2 | 3 |
| 济南 | 1 | 1 | 1 | 2 |
| 湖南 | 1 | 0 | 1 | 1 |
| 共计 | 176 位 | 203 个 HC | 501 个 HC | 704 个 HC |
从上图的数字中，我们很明显发现，这些招聘的 HC 中，专家的比例相当高，拿杭州举例，整个市面上流通的前端技术专家数量本来就很稀少，而群里的 41 个主管，就要招聘到 46 个前端技术专家，平均一人一个，这谈何容易，反过来，也暗示着前端工程师的市场红利还大大的有，只要保持技术成长，尽快到技术专家的水平，市场上有大量的专家坑在等着你，嗷嗷待哺的等你。
候选人为什么来你这里
作为用人方，都希望来自己这儿的候选人都是优秀的候选人，然后再从优秀的候选人里面挑选合适的，反过来对于候选人也是一样，首先挑选优秀的公司和团队，再从这里面挑合适的，合适的标准有很多，这些标准符合候选人的越多，候选人中意你的概率越高，所以用人方只要把这些标准尽可能多的展示给候选人就可以了。
我们接下来就来捋一捋候选人心动的点，也就是来你这里的理由：
- 公司光环： 我来这里能镀好金，比如进阿里，腾讯等大厂，全国家喻户晓
- 团队加成： 我来这里能大成长，比如进阿里的体验技术部（国内最顶尖的前端团队，一大堆技术专家在身边）
- 薪资诱人： 我来这里能大回报，比如进头条系的技术团队，虽然大小周，但薪资属于行业翘楚
- 技术厉害： 我来这里能大成长，比如进阿里的体验技术部，各种最酷的技术探索，大舞台让我充分挑战
我们只看这 4 点，公司光环、团队加成、薪资给力、技术厉害，是不是你的公司一个都没占，甚至这些都不以你的意志为转移，你努力也没有太大的用，这就是除了大厂外，剩下成千上万的公司和团队的现状，没名气缺大牛没预算，但是公司也要发展啊，总不能等天上掉专家吧，我们接着往下看。
我近 1 年，收到了来自阿里体验技术部，至少 6 份简历，有的是还在职，有的已经离职出来了，按道理小菜前端是一个小公司的小团队啊，怎么可能会得到阿里这种顶尖部门员工青睐呢，那一定是这些部门做错了什么，而我们做对了什么，这就是我要分享给大家的答案：招人要有差异化优势，那这些优势是哪些呢？
先聊问题，大公司的问题常见的有这么几种：
- 氛围：部门内外有政治斗争，排挤和暗箱操作，业务蛋糕的明争暗斗
- 通道：公司内人才济济，要想获得晋升机会，需要务实也务虚，向上管理和规划投的精力比重太高
- 成长：部门有一些第三方或非核心的业务，需要有人常年值守维护，沦为螺丝钉每天搬砖
- 氛围：公司会议多，流程长，协同成本高，出问题扯皮甩锅的多
- 地位：业务话语权大，为了求稳需要在老旧的技术栈上维护老系统，成长空间有限
- 加班：工作强度太高，996 严重，加班加到怀疑人生
- 回报：薪资虽然不错，新员工的期权极少甚至没有，看不到未来的回报空间
也就是我们常说的一些大公司病，那么对于中小公司，不在这些问题上犯错就能凸显出竞争优势了，如果一个小公司，整体会议扯皮，晋升通道不通畅，成长受限，开发话语权小地位低，加班过于反人类，那么这些优势就迅速变成连大公司病都比不过的致命劣势。
小菜招前端的两个抓手
小菜前端招人的渠道跟所有公司没有太大差异，拉勾、Boss、猎头等，但能在杭州这么激烈的招人环境中脱颖而出，获得诸多候选人的青睐，我觉得最核心的一个原因是，能让整个社区的更多同学看到来小菜前端所能得到的收获，请大家加粗 ”更多同学“ 和 ”收获“ 这两个词，前者就是曝光度，后者是匹配度。
所谓曝光度，就是对于 A 公司，社区只有 1000 个前端听到过他们，对于小菜，社区有 2 万个前端听到过他们，那么 A 公司和小菜，哪个会收到更多简历，答案显然易见。
如何曝光的等会聊，我们先谈收获，所谓收获包含了技术成长、薪资回报、经验能力等等，小菜前端能拿到结果，无非就这两个抓手，让更多童鞋看到我们，且证明给这些同学在小菜前端团队是可以有巨大收获的，无论这个收获是你扩展了更多新的技术栈，还是在小菜历练后，可以有更大的实力直接进入大厂（我还被阿里的朋友说，小菜是阿里的人才培养皿，从小菜历练后出去的前端，都有很强的实力，今年连续 2 个都进了阿里，当然作为管理者和团队教练，也是乐见其成）。
用人方做哪些事提升优势
既然我们知道了曝光度和匹配度是核心因子，那么就要在这两个上面做功课，并且做实实在在的功课，如果要曝光，就要肚子里有货，没有货直接曝光只会越曝越虚，要能匹配上候选人，就要在海量的候选人中命中更多他们在意的因素，比如技术成长、做事氛围、晋升通道等。
那么对于曝光度，有哪些性价比不错的渠道呢？
- 各个技术社区和内容平台，比如掘金、知乎、微信公众号上面可以持续的发布技术文章，无论是团队的账号，还是投放第三方账号都没关系，只要文章中能曝光团队名称，并且能输出干货，大家可以数下这篇文章中，小菜前端出现的次数，这种方式非常轻量级，短时间内很难见效，需要坚持做，建议大家学习小菜或者政采云前端团队的技术文章产出套路
- 举办技术大会或者派讲师参加，比如 FCC/GMTC/NodeParty/D2 等等，大会是集中流量曝光的地方，短时间内会有效果，小菜前端组建之初就连续参加了四五场外部技术会议，关于办会议建议大家跟大搜车芋头大大学习 NodeParty 举办经验
- 出版物首选电子书、技术报告或者技术小菜，比如小菜前端今年出了 《优秀的前端团队是如何炼成的》这本小册，销量是次要的（经费当然全部供团队吃喝玩乐），重要是让更多人了解到一个团队的全貌，当然 gitchat 等等无论是付费还是免费的编程教育社区都可以选择
保持性价比，我其实就只推荐这三种，这三种任何一个做好了，都会大大减缓招聘的压力，如果三个都做好了，当然效果更明显，小菜前端恰好三个都做到了，没有想象中那么难。
曝光度是方法，背后要有内容承载，这个内容承载决定了匹配度，那么内容无非就这么几种：
- 干货的技术输出，无论是方案、工具、思路哪怕仅仅是一个组件，让社区看到这个团队对技术是开放探索的态度，这个态度至关重要
- 通畅的晋升通道，通过输出不同的讲师，或者不同级别的作者贡献文章，让社区感受到这个团队有技术钻研深度的层次感，感受到技术只要够厉害，在团队里一定有更大的舞台可以玩
- 舒服的做事氛围，无论是团建 outing，还是技术分享，还是聚餐游戏，让社区感受到这个团队是活生生的一群人，能相处的来，气氛总体是融洽的不是死气沉沉的
这里面每一个都很关键，是需要团队管理者用心经营的，一天一周是不能速成的，需要几个月到一两年的持续运行，非常考察管理者的心力脑力，最难的是晋升通道，这个需要公司层面来配合让机制变得成熟，其次是干货的基础储备，这个需要技术部门老大理解你并配合你，所幸小菜技术部整体比较开放，老大非常开明，给与各个团队充分的授权做技术探索，如果你作为管理者，搞不定部门层面给你空间，那么你就会卡在这里。
团队一把手是小棉袄 HR
这段话分享给独立带前端团队，且背招聘 KPI 的主管，除了管理团队外，具备招聘能力是你的一项基本技能，在公司名气大团队影响力大时候，这些都不用操心，但当你处在大公司外的中小型公司中，特别是创业团队中，要把人字每天放到心头念一遍，因为搞人会成为你最大的一个难关。
而你能做的，无非就是增加曝光度，提高匹配度，而背后就是在候选人在意的问题上，推动公司少犯错：
成长、薪资、氛围、平等的管理和人际关系，这些现代年轻的候选人在意的点，你要驱动组织发生变化，才能一点点形成竞争力。
最后，再放下小菜前端两年跑下来，在组织能力和团队氛围上所沉淀的经验，大家可以从这些维度上来完善团队，这是被验证有效果的方法论，希望能对你有所启发：