经过前面的讨论，我们现在就来看看公司最核心的竞争力-员工，他们是一个公司的根本。
说到这里，四代一脸尴尬，因为他想到了一个如论如何都绕不过去的一个词汇：“人力资源”。也不知从什么时候开始，人就变成了资源了呢？
人从猴子进化成人，经历了百万年的漫长时间，而从人退化成一种资源，不过是一百多年前的事情。
从现代意义上讨论“人力资源”，最早最精彩的论述来自德鲁克在1954年出版的《管理的实践》：“如果我们把员工当成资源，认为这个资源除了是‘人’以外，和其他资源没有两样……我们必须找出运用人力资源的最佳方式。从工程观点看，企业应该先考虑人力资源最大的长处和弱点，并据此建立最适合人力资源特性和限制的工作组织。人力资源有一种其他资源所没有的特性：具有协调、整合、判断和想象的能力。事实上，这是人力资源唯一的特殊优越性；在其他方面，无论是体力、手艺或感知能力上，机器都胜过人力。”
接着老先生又说：“我们也必须把工作中的人力当‘人’来看待。换句话说，我们也必须重视‘人性面’，强调人是有道德感和社会性的动物，设法让工作的设计安排符合人的特质。作为一种资源，人力能为企业所‘使用’，然而作为‘人’，唯有这个人本身才能充分自我利用，发挥所长。这是人力资源和其他资源最大的分别。人具有许多独一无二的特质。和其他资源不同的是，人对于自己要不要工作握有绝对的自主权。”
这里，德鲁克小心翼翼的提出了“人”作为“资源”的一面，于是，理所当然，把员工看成“资源”，就该最大化地利用，于是，当时迅猛发展的“科学管理学”极尽所能，找出了许多最大化利用“人力资源”的方法，推动了这个词的流行，终于使“人力资源”在20世纪80年代成为企业界的主流话语。
直到今天，“人力资源”（Human Resource， HR）作为主流的一种称呼，仍然广泛存在于每一个公司，“人力资源部门”作为公司最重要的一个部门，仍然存在于每一个企业。
不过，令德鲁克万万没想到的是，后来的人们在使用人力资源这个词时，大多忘记了他提出的“人虽然作为资源，但是却拥有自主性”的一面。“管理学者们”在实践中完全忽视了人力资源作为人的一面，和其他资源同样对待，也就是把人力资源看成被企业拥有的某种“东西”（呵呵），企业完全根据自己的需要使用或者抛弃他们。
后来，随着“知识”作为生产资料越来越重要，而作为“知识”主要载体的员工，又开始被称为“人力资本”。无数的CEO开始宣称：“人是我们最重要的资产。”把员工看做资本或者资产，相比看做资源是一个进步，因为对资本的使用是追求长期的增值和回报。但是，“人力资本”的说法同样是把员工看做企业所拥有的一件东西。
然而，人终究不是东西！
在前几年，某公司针对一个管理网站的用户做了三次几次抽样调查，问的是同一个问题：企业应该怎么对待员工？他们得到的结果排在前四位的基本都是激励、尊重、培养、关心之类的描述，排在后四位的动词都是说服、指挥、利用、跟随。
绝大多数员工加入企业，不是为了当领导，因此不需要企业时刻的“跟随”自己。员工认为自己不是资源，所以不希望企业只是单纯的“利用”自己。员工加入的是企业而不是军队，因而不希望被粗暴的“指挥”。绝大多数员工也不希望企业“说（xi）服（nao）”自己，他们更在意的是企业怎么做，而不是怎么说。
员工希望企业对自己激励、尊重、培养和关心：人有理想，因此需要激励；人有差异，因此需要尊重；人有知识，因此需要培养；人有情感，因此需要关心。这些就是员工的诉求。公司的一切管理对内的一面就是以满足员工的诉求为主，团结员工，以此来达成公司的目标，对外的一面嘛，自然就是以满足客户的诉求为主，聚拢客户，以此来实现公司的价值。
啰啰嗦嗦说这些，四代只是想陈述一个非常直观但又一直被刻意忽略的事实：员工既不是人力资源，也不是人力资本，而是活生生的人，有着自我完善、自我成长能力，有着独立人格和个性的人。
互联网时代的管理就是把人当人，以人为本，激发人的善意。